Czas pracy — normy, systemy, nadgodziny i wymiar w 2026 r.

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Od jego rozliczenia zależą wynagrodzenie i dodatki, a naruszenie przepisów o czasie pracy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym od 8 lipca 2026 r. grzywną od 2 000 do 60 000 zł.

Normy i okres rozliczeniowy

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Z przyczyn obiektywnych, technicznych lub organizacyjnych okres rozliczeniowy można przedłużyć do 12 miesięcy w układzie zbiorowym albo w porozumieniu z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników; kopię porozumienia przekazuje się okręgowemu inspektorowi pracy w ciągu 5 dni roboczych.

Dobą jest 24 kolejne godziny od rozpoczęcia pracy według rozkładu, a tygodniem — 7 kolejnych dni od początku okresu rozliczeniowego. Wcześniejsze rozpoczęcie pracy w kolejnym dniu może więc przekroczyć normę dobową i stanowić pracę w godzinach nadliczbowych; nie dotyczy to ruchomych rozkładów czasu pracy.

Systemy, rozkłady i okresy rozliczeniowe ustala się w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu. Rozkład czasu pracy sporządza się w postaci papierowej lub elektronicznej; rozkład na okres krótszy niż okres rozliczeniowy musi obejmować co najmniej miesiąc, a pracodawca przekazuje go pracownikowi co najmniej tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony.

Systemy czasu pracy

Skrócony tydzień i pracę weekendową stosuje się wyłącznie na wniosek pracownika, na podstawie umowy o pracę. Na wniosek pracownika można też ustalić indywidualny albo ruchomy rozkład czasu pracy. Od 27 stycznia 2026 r. wnioski te składa się w postaci papierowej lub elektronicznej.

Przerwy i odpoczynek

• Przerwy wliczane do czasu pracy: co najmniej 15 minut przy dobowym wymiarze co najmniej 6 godzin, dodatkowe 15 minut przy wymiarze dłuższym niż 9 godzin i kolejne 15 minut przy wymiarze dłuższym niż 16 godzin. Pracodawca może ponadto wprowadzić jedną przerwę niewliczaną do czasu pracy, nie dłuższą niż 60 minut.
• Odpoczynek dobowy — co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie.
• Odpoczynek tygodniowy — co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego 11 godzin odpoczynku dobowego, co do zasady przypadającego w niedzielę; w określonych przypadkach, np. przy przejściu pracownika na inną zmianę, nie mniej niż 24 godziny.

Z 11-godzinnego odpoczynku wynika, że dobowy czas pracy wraz z nadgodzinami nie może przekroczyć 13 godzin. Wyjątki dotyczą pracowników zarządzających zakładem pracy oraz akcji ratowniczych i usuwania awarii — wtedy pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w okresie rozliczeniowym — a także systemów równoważnych z wymiarem do 16 i 24 godzin, w których odpoczynek przysługuje bezpośrednio po pracy w przedłużonym wymiarze, przez czas co najmniej równy liczbie przepracowanych godzin.

Nadgodziny

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normy czasu pracy albo ponad przedłużony dobowy wymiar wynikający z systemu i rozkładu. Jest dopuszczalna wyłącznie w razie akcji ratowniczej lub usuwania awarii albo szczególnych potrzeb pracodawcy.

• Limit roczny z tytułu szczególnych potrzeb pracodawcy wynosi 150 godzin na pracownika w roku kalendarzowym. Inny limit można ustalić w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo — u pracodawcy, który nie ma obowiązku ustalania regulaminu — w umowie o pracę.
• Granica bezwzględna: tygodniowy czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w okresie rozliczeniowym. Przy pełnym etacie oznacza to przeciętnie 8 nadgodzin tygodniowo, czyli w skali roku teoretycznie około 416 godzin — to górna granica dla limitu ustalanego w układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub umowie o pracę.
• Rekompensata: dodatek 100% albo 50% wynagrodzenia (zob. Wynagrodzenie za pracę) albo czas wolny — na wniosek pracownika w wymiarze równym liczbie nadgodzin, a bez wniosku w wymiarze o połowę wyższym, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego i bez obniżenia wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar. Za pracę w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (zwykle w sobotę) pracownikowi przysługuje inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
• Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze dodatek przysługuje po przekroczeniu liczby godzin ustalonej w umowie o pracę.
• Pracownicy zarządzający zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek pracują w razie konieczności poza normalnymi godzinami bez dodatku; kierownikom przysługuje on jednak za pracę w niedziele i święta, jeżeli nie otrzymali dnia wolnego.

Praca w niedziele, święta i w nocy

Praca w niedziele i święta jest dozwolona tylko w przypadkach wymienionych w Kodeksie pracy, m.in. przy pracy zmianowej, w ruchu ciągłym, transporcie, gastronomii i usługach dla ludności. Za pracę w niedzielę przysługuje inny dzień wolny w ciągu 6 dni przed nią albo po niej, a gdy to niemożliwe — do końca okresu rozliczeniowego; za pracę w święto — dzień wolny w okresie rozliczeniowym. Jeżeli dnia wolnego nie udzielono, przysługuje dodatek 100% za każdą godzinę. Pracownik pracujący w niedziele powinien mieć wolną co najmniej jedną niedzielę na 4 tygodnie; nie dotyczy to systemu pracy weekendowej.

Pora nocna obejmuje 8 godzin między 21:00 a 7:00, ustalonych w regulaminie pracy, a u pracodawcy, który regulaminu nie ustalił — wskazanych pracownikowi w informacji o warunkach zatrudnienia. Za każdą godzinę pracy w porze nocnej przysługuje dodatek w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Kodeks pracy nie określa sposobu ustalenia tej stawki; najczęściej dzieli się minimalne wynagrodzenie przez wymiar czasu pracy w danym miesiącu. Przy minimalnym wynagrodzeniu w 2026 r. wynoszącym 4 806 zł dodatek wynosi wtedy od ok. 5,22 zł (miesiąc o wymiarze 184 h) do ok. 6,01 zł (miesiąc o wymiarze 160 h) za godzinę.

Wymiar czasu pracy w 2026 r.

Wymiar oblicza się, mnożąc 40 godzin przez liczbę pełnych tygodni okresu rozliczeniowego i dodając 8 godzin za każdy pozostały dzień od poniedziałku do piątku. Każde święto przypadające w okresie rozliczeniowym w innym dniu niż niedziela obniża wymiar o 8 godzin. W 2026 r. pełny etat to 2 008 godzin i 251 dni pracy.

Przy niepełnym etacie wymiar ustala się proporcjonalnie, a obniżają go także godziny usprawiedliwionej nieobecności. Liczbę dni roboczych w dowolnym okresie oblicza narzędzie Dni robocze.

Święta w sobotę

W 2026 r. na sobotę przypadają dwa święta: 15 sierpnia (Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny) i 26 grudnia (drugi dzień Bożego Narodzenia). Każde z nich obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin, dlatego pracodawca wyznacza pracownikom inny dzień wolny w okresie rozliczeniowym, w którym przypada święto — przy miesięcznym okresie rozliczeniowym odpowiednio w sierpniu i w grudniu. Termin dnia wolnego określa się w rozkładzie czasu pracy; nie musi on być wspólny dla wszystkich pracowników. Od 1 lutego 2025 r. dniem wolnym od pracy jest także Wigilia Bożego Narodzenia (24 grudnia), która w 2026 r. przypada w czwartek i obniża wymiar czasu pracy w grudniu o 8 godzin.

Ewidencja czasu pracy

Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy odrębnie dla każdego pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, i udostępnia ją pracownikowi na jego żądanie. Ewidencja obejmuje m.in. liczbę przepracowanych godzin z godzinami rozpoczęcia i zakończenia pracy, godziny w porze nocnej i nadliczbowe, dni wolne z tytułem ich udzielenia, dyżury oraz zwolnienia i nieobecności. Do dokumentacji czasu pracy należą też wnioski pracownika (np. o indywidualny rozkład) i dokumenty dotyczące nadgodzin. Godzin pracy nie ewidencjonuje się przy systemie zadaniowym, u pracowników zarządzających zakładem pracy i u pracowników otrzymujących ryczałt za nadgodziny lub pracę w porze nocnej.

Dokumentację czasu pracy przechowuje się, jak całą dokumentację pracowniczą, przez okres zatrudnienia i 10 lat od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy ustał (dla stosunków pracy nawiązanych przed 1 stycznia 2019 r. obowiązują przepisy przejściowe — zob. dokumentacja pracownicza). Zakres obsługi opisuje strona Kadry i płace; obowiązki przy pierwszym zatrudnieniu — artykuł Zatrudnienie pierwszego pracownika.

Podstawa prawna

• art. 29 § 3 pkt 1 lit. m, art. 94 pkt 9a–9b, art. 104¹ § 1 pkt 4, art. 128–151¹² i art. 281 § 1 pkt 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. — Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2026 r. poz. 1245),
• art. 1 ustawy z dnia 4 grudnia 2025 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 2026 r. poz. 25) — wnioski w postaci papierowej lub elektronicznej od 27 stycznia 2026 r.,
• art. 3 ustawy z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 473) — wysokość grzywny od 8 lipca 2026 r.,
• art. 1 ustawy z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 296) — Wigilia dodana ustawą z dnia 6 grudnia 2024 r. (Dz.U. z 2024 r. poz. 1965) od 1 lutego 2025 r.,
• § 1 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. (Dz.U. poz. 1242),
• § 6 pkt 1 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (t.j. Dz.U. z 2026 r. poz. 474).